Čerstvě z PR Summitu: Tipy, jak na HR PR

Hlavním tématem byl na PR Summitu trend HR pro PR
Monika Hořínková
Autor článku: Monika Hořínková

Na PR Summitu jsme strávili nabitý den ve společnosti mnoha dalších PRistů, marketérů a také HRistů. Akci pořádala Asociace public relations agentur. Diskutovalo se o aktuálních HR trendech a jejich provázání s public relations a marketingem. Přečtete si, jaké byly zásadní poznatky a nejzajímavější body konference.

1) HR marketing versus employer branding

Většina profesionálů akcentuje rozdíl mezi HR marketingem a employer brandingem. Respektive nepovažují tyto dva pojmy za zcela totožné, i když se protínají.

Zatímco HR marketing se chápe spíše jako aktivita jednorázovějšího typu s jasným a měřitelným cílem, employer branding je něco dlouhodobého a kontinuálního, na čem je potřeba pracovat soustavně.

Proč je důležité vnímat odlišnost? Měli bychom totiž jinak přemýšlet o tom, jak, kde a komu odkomunikujeme časově omezenou a jasně cílenou náborovou kampaň, a jakým způsobem budeme vytvářet pověst a image naší firmy u všech potenciálních zaměstnanců, ale také třeba v jejich nejbližším okolí.

PŘÍKLAD: V McDonald’s by v rámci náboru pro jednotlivé frenčízy cílili pravděpodobně zejména na studenty ve věku 15–20 let, kteří mohou ve firmě zahájit svou pracovní kariéru a nabrat zkušenosti. To, jestli se stanou zaměstnanci, však může výrazně ovlivnit celkové vnímání „mekáče“ – u spolužáků, sourozenců, kamarádů nebo třeba i u rodičů. 

Ukázka z kariérního webu McDonald's. Zdroj: mcdonalds.cz
Ukázka z kampaně McDonald´s

 

2) Co je doma, to se počítá

V návaznosti na HR marketing i employer branding platí jedno základní počáteční pravidlo. Insight. Je nutné mít vhled do vnitřního fungování firmy, do toho, jak běží, jací jsou její zaměstnanci, jaké mají vztahy, co se uvnitř děje a jak to lidé ve firmě vnímají. Kdo jsou lidé, kteří ve společnosti pracují, co dělají ve volném čase, jak je baví práce. Ale také, jak efektivně pracují jednotlivá oddělení, jaké nástroje jsou využívány, jaké jsou jejich silné a slabé stránky. Pouze vydatný sumář těchto informací dokáže pomoci pro správně a kvalitně připravený background pro další krok.

3) Dejte jim, co chtějí 

S bohatým informačním základem je pak možné tento depozitář ukázat. Ale ještě předtím je nutné udělat si průzkum i venku. Utřídit myšlenky a odpovědět si na otázku – komu se chceme odhalit? Komu líbit? Kdo se s námi má ztotožnit a kdo u nás má pracovat? Koho tady chceme a koho ne?

Z rozmanitého klubka všeho o firmě bychom měli využít jen to, co je pro naši cílovou skupinu relevantní. Co chce vidět a slyšet, resp. má to pro ni význam. Zejména v dnešní době, kdy silně akcentovaným heslem jsou třeba mileniálové nebo tzv. generace Y a Z. Je pro naši cílovku důležitá flexibilita? Chce odpovědné chování? Nebo jí spíše záleží na impaktu firmy? Je pro ni důležitý systém benefitů a pracovní doba, nebo spíše kariérní řád? To vše musíte vědět předtím, než se pustíte do jakékoliv komunikační aktivity.

Pro generaci Z jsou nejdůležitější vztahy s kolegy, zaznělo na twitteru.

 

4) Peníze nejsou všechno

Opravdu to „stačí“? Je pravdou, že většina průzkumů dokazuje, že plat je stále pro velkou část zaměstnanců i potenciálních kandidátů tím nejdůležitějším faktorem. Ve virtuální pyramidě zaměstnaneckých potřeb je na vrcholu. Nicméně ukazuje se, že mix motivátorů, které mají pro lidské zdroje váhu, se mění. Nezáleží jen na platu a jestli má firma fotbálek. Do popředí se velmi dynamicky dostává firemní kultura. A protože její součástí jsou aspekty, které nejsou viditelné, oproti těm viditelným, kam patří pověst a prestiž, plat či kariérní řád, je potřeba ji správně navenek zhmotnit. A to jak v případě náborových kampaní, tak při kontinuálním budování employer brandingu.

5) Jak to dostat ven?

Způsobů, jak to udělat, je snad téměř nevyčerpatelné množství. V našem souhrnu tak kromě klasického PR (ukázka našeho snažení třeba tady) zúžíme záběr na ty, které byly nejvíce akcentovány právě na PR Summitu.

Mluvilo se primárně o videích a využití sociálních sítí. Tyto formáty totiž dokážou zprostředkovat opravdový pohled dovnitř firmy, který je autentický. Za agenturu můžeme potvrdit z vlastních zkušeností, že má smysl se jimi zabývat. Sociální sítě dlouhodobě využíváme v náborových kampaních pro společnosti Rieter a KS-Europe. V kampaních se neomezujeme jen na klasický facebook obsah a reklamu, ale využíváme i Facebook Canvas a další progresivní  formáty, protože právě ty vykazují nejlepší výkon u všech generací cílových skupin.

Ukázka využití Facebook Canvas v naší náborové kampani pro firmu Rieter.

 

Hodně diskutovaným tématem bylo na PR Summitu i využití třetích služeb, těmi aktuálně nejvyužívanějšími jsou pravděpodobně platforma Proudly a VímVíc.cz

A poslední tip nakonec: hlavně uvěřitelně!

Neprodávejte porsche ani ferrari, když cítíte, že firma je spíš pohodová škodovka. Pokud přijde nový zaměstnanec do reality, která je jiná, než očekával, bude zklamaný. A možná taky odejde. Nečinčejte se zbytečně, buďte věrohodní a sami sebou. Nejde přece jen o to vlastní kampaní vhodného kandidáta najít a přijmout, ale také si ho potom udržet

 

Potřebuje poradit s HR marketingem nebo HR public relations?

Kontaktujte nás!  Prodiskutujeme vaše HR potřeby i vaše možnosti a společně vymyslíme rozumnou kampaň, která bude fungovat.